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ワンスアラウンドの『現場マガジン』 2021年5月12日号

いつもお読みいただきましてありがとうございます。
今週は、『人を育てる』シリーズの第１１弾。
今回はコロナ禍で起こっている新人の価値観の変化と、そこにこれからの組織の在り方のヒントがないかについて、考えてみたいと思います。

人を育てる法則　【vol.011】

20卒・21卒の育成が、WITHコロナの
組織の在り方を考えるきっかけになる予感

皆様、こんにちは。
ワンスアラウンドで新卒採用を担当している岡田聖子です。
若者の行動は、いつの時代も上の世代に受け入れられにくいのは万国共通、今も昔も同じで、「最近の若者は・・・」という言葉が5000年前のエジプトピラミッド建設に携わった人の落書きに残っていたり、日本でも清少納言が枕草子にその言葉を残しているそうです。
しかし、価値観の形成が出来たばかりの若い世代は、一番新しい社会の価値観を持っていると考えると、彼らの行動の裏にあるものにこれからの組織へのヒントが何かあるのでは？との見方も出来るのではないでしょうか。

実は、弊社の今年の新入社員研修で、我々が驚く行動をした若者がいました。なんと、研修1日目と3日目に、「辞めたい」と新入社員が2人続けて言ってきたのです。
せっかくコロナ禍の厳しい就活を乗り越えて入社したのに、そんなに早く辞めると決めてしまっていいの？と思いましたし、「最近の若者は我慢が足りない。弱い。」という言葉も周りから聞こえていました。「21卒はコロナ禍でオンライン面接が多かったため、入社後にイメージと違ったと辞める新入社員が多い」との報道もありましたが、彼らの行動の理由はオンライン面接のせいだけではないと思います。
なぜなら今回辞めたいと言ってきた21卒は、昨年の緊急事態宣言前に対面面接を経て内定が決まっていた人ですし、ほぼ同じタイミングで異動2日目に辞めたいと言ってきた20卒もいたのです。

彼らに辞めたい理由を聞くと、
・「雰囲気が良い」と思ってこの会社を選んだのに、新入社員研修では雰囲気が違う
・雰囲気さえ良ければ、仕事の内容や給与は重要でない。新しい異動先は自分の思っていた“雰囲気”ではない
というのです。
研修中や異動して1日や2日で何がわかるの？？と思うのがこちらの本音ですが、こう続くと、コロナ禍入社の新人は今までと何かが違うのでは？という疑問が湧いてきます。

会社選びは「雰囲気」だけでするものではないと思いますが、そういえば、面接でも志望動機に「雰囲気が良いから」と答える学生がずいぶん多いと以前から思っており、改めてコロナ禍入社の新人の背景を調べてみると、５つの変化があることに気が付きました。

①会社選びの軸に変化・・・“雰囲気”は何より大事

就活生が企業に魅力を感じるポイントは4年連続で、1位が「社内の雰囲気が良い」で75％（i-plug2020年調査）

②転職への考えに変化・・・転職ありきが7割越

コロナ禍入社の20卒以降では、入社前から転職も視野に入れている割合が10％増え７割を超えている。（i-plug2020年調査）

③会社に求めるものの変化
　　　　　・・・コミュニケーションへのバックアップは必須

<内定者が会社に求める支援TOP3>
1位　気軽に相談できる指導担当者がいて欲しい
2位　職場の先輩や上司とコミュニケーションしやすくして欲しい
3位　同期メンバーとコミュニケーションしやすくして欲しい
　　　　　　　　　(2021年入社予定者の入社前意識調査：HR総研）

上位3項目は、相談や人間関係のコミュニケーションへのフォローを求める回答が並んでいます。

新入社員が各店長に送ったメールには、「研修の学びを活かして頑張りますので、 温かいご指導よろしくお願いいたします！」と、 「温かい指導」を要求しているのには苦笑してしまいましたが、これが彼らなりの人間関係構築のための下準備なのかもしれません。

④コロナ禍で遮断されたコミュニケーション変化
　　　　　　　　　　・・・リアルなつながりを求める

コロナ禍で学校の授業や入社後の研修がオンライン化され、コミュニケーションが希薄になった1年を過ごさねばならかった20卒、21卒は、人とのリアルなコミュニケーション能力を構築する機会が例年に比べて圧倒的に少なく、自分自身も不安に思っていることが、上記③のグラフからわかる一方で、コロナで遮断されていた人とのつながりを、彼らは強く求めているように感じます。
この1～2年の新人がおかれた境遇は、我々も理解しておかないといけません。
弊社の多くの新入社員も、研修は必要だと言っており、「配属後に役に立つことばかりだったから」「あの研修で同期と短期間ですごく仲良くなれたから」と、リアルに繋がる喜びを彼らも感じているようです。実際に学歴や年齢に関係なく同期同士の親密度が非常に高い年だと感じます。

⑤承認欲求の質に変化・・・承認欲求は強い

「マズローの欲求5段階説」では、人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されていて、低階層の欲求が満たされると、より高次の階層の欲求を欲するとされており、「承認欲求」は上から２段目に位置します。以前は、社会での地位や収入の高さ、バブルの頃はブランド物の所持などで満たしていた承認欲求は、今はインスタのフォロワー数や「いいね」の数に置き換わっています。

実際に『「〇〇さんの意見もいいと思うけど、こういう考え方もあるよ」と自分のことをまず認めてくれる言い方にして欲しい』と話す20卒もおり、 日々の業務での何気ない会話の中でも彼らの承認欲求を満たす必要性を感じます。

さて、なんとなく彼らの背景を理解することは出来たでしょうか？

・リアルの大切さをコロナ禍で認識したから深くつながりたい。
・でも深くつながる経験値はコロナ禍で不足している。
・だからこそコミュニケーションがとりやすそうな「雰囲気」は大事。
・コミュニケーションがとりやすい「良い雰囲気」があれば、自分の存在を認めてもらえて、自身の「承認欲求」も満たされる。
・「雰囲気」が自分にマッチしないと感じたら我慢せず、自分が居心地が良いと感じる場所を新たに探す方向で考える。

・・・このように分析していくと、受け入れ側が彼らの行動を少し理解しやすくなり、彼らの考え方や行動が予測出来れば、いちいち呆れたり、戸惑ったりするストレスも軽減され、スムーズに職場に馴染んでいけるフォローがしやすくなるのではないかと思います。

社会の価値観は時代とともに変化しますが、特に昨年来のコロナ禍では、大きな価値観の変化が起きています。
若者は新たな価値観の時代でしか生きていないので、「彼らの価値観がその時代の旬である」のだとしたら、
20卒＆21卒の新入社員の受け入れを、 WITHコロナ時代の新しい価値観を彼らから学ぶ場だと思えば、そこにこれからの企業の中長期的な組織の在り方を考えるヒントがあるかもしれません。


最後までお読みいただきありがとうございました。来週は、「ショップレポート」をお届けします。どうぞお楽しみに！
ワンスアラウンド株式会社　シニアディレクターキャリアコンサルタント（国家資格）岡田　聖子

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